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第648章 要P你P我不P[2/2页]

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    李裕顺口说：“要p你p，我不p。”

    看着李兵出现在路口，边学道说：“想得美，我还不带你呢”

    老地方。

    上次一起吃饭的西餐厅。

    这是边学道第二次跟傅采宁一起吃饭，第一次时他没注意，原来傅采宁吃饭这么慢。

    边学道盘里的，他切吧切吧，狼吞虎咽一会儿就吃完了。

    然后

    傅采宁在他的注视下，慢条斯理地，生生吃了二十五分钟。

    见傅采宁似乎吃饱了，边学道手端酒杯，看着她说：“说说你设计的股权激励方案吧。”

    让服务生把盘子撤走，傅采宁晃着酒杯说：“首先咱俩必须再次明确一下共识，作为一种长效激励工具，股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的，它能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑，所以，股权激励方案志在必行。”

    边学道点头说：“当然。”

    傅采宁问：“好奇我为什么再次跟你确认”

    边学道说：“有点。”

    放下酒杯，傅采宁说：“很简单，因为这个方案，说白了就是从你兜里掏钱往外散，而且散的还不是小钱。我怕现在咱们说各种数据时你没感觉，等换算成钱的时候你受刺激。”

    边学道笑了：“我没那么小气。”

    傅采宁说：“那好，接下来，我一条一条说，有疑问你随时可以提问。”

    边学道轻轻点头。

    傅采宁说：“第一，用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10。”

    边学道点头。

    傅采宁说：“第二，股权激励不等于股权奖励，更不是一次全员性质的福利。换句话说，并不是所有人都能够持有公司股权，它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现，是一种权力。”

    听到这里，边学道问：“具体怎么选定持股人员”

    傅采宁说：“确认激励资格，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨干必须纳入激励范围，还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨干员工也有资格进入激励范围。”

    边学道问：“人力资本价值评定，具体怎么操作”

    傅采宁说：“在评定人力资本价值时，将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”

    边学道说：“好吧，分红方案等回办公室再说，我想知道，激励周期你是怎么设计的”

    傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键，既不能让员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。”

    边学道点头。

    傅采宁接着说：“我的想法是，将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施。这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间，员工中途任何时刻想离开公司，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。”

    3年3年6年。

    边学道在心里算了一下，那时基本也就到2014年了。

    如果

    如果说他在2014年真的有什么变故，病死、猝死、事故死或者离魂了，有了这批股权，最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了，不枉相识共事一场。

    边学道想了想说：“最后一个问题，退出机制呢”

    傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水，扭回头说：“这一块还需要细化，基本就是合同期满、法定退休归为一类；辞职、辞退等非正常退出归为一类；另外我在想，是否加上一条，比如若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消。”

    边学道说：“退出机制一定要细化，避免人财两失，避免法律纠纷。”

    结账前，傅采宁说：“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”

    边学道胸有成竹地说：“舍财而已，我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的，因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题，分出去一点，也变不了天。”

    傅采宁看着边学道说：“这个时候的你最像你。”

    由衷感谢书友风中雪鹤的长评，好书友就像牧师，不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态，是作者全年无休创作的动力源头之一。另外感谢红颜乱舞、甚平、念旧、沫沫等一众书友的打赏，你们每一个名字我都点开看了一遍。同时，感谢看到上一章末尾的“小尾巴”而关注了庚不让吧的朋友们，不论大家看的是什么版，你们的行动已经给了我信心，让我知道我兢兢业业写俗人是值得的，我会用你们赋予我的力量，扛住更新组无休无止的恶意侮辱、歪曲和谩骂，调整状态，写完这个俗人的故事。谢谢大家

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